Jeta juaj ka ndryshuar pas ardhjes në jetë të fëmijës. Gjithçka në organizimin tuaj familjar ka ndryshuar papritur. Sa një periudhë e bukur, kjo mund të shndërrohet edhe në një situatë stresuese dhe të pasigurt për shkak të rikthimit tuaj në punë. Ky mund të jetë realiteti i shumë grave shtatzënë e nënave të reja, të cilave iu është dashur të përballen me një ambjent pune diskriminues. Përveç organizimit në jetën e përditshme, me një të porsalindur që qendër të ekzistencës së tij/saj ka nënën, kjo e fundit duhet të përgatitet edhe psikologjikisht. Ky ndryshim në status çon në ndryshime në prioritete, aspirata dhe në mundësitë e saj.

Vitet e fundit, kuadri ligjor në Shqipëri ka pësuar përmirësime në lidhje me rregullimet për ekuilibrin punë-jetë dhe politikat e përgjegjshme gjinore për familjen. Përmirësimet pasqyrojnë përfshirjen e konventave dhe traktateve ndërkombëtare në legjislacionin kombëtar dhe mbrojtja e vendit të punës dhe zgjidhjes së kontratës gjatë përfitimit të lejes së lindjes, si për nënën ashtu edhe babain, rregullohet nga Kodi i Punës.

Dispozitat kundër diskriminimit të prindërve dhe grave që punojnë në një mjedis pune gjenden në Kushtetutë, nën Ligjin për Mbrojtjen nga Diskriminimi dhe Kodin e Punës. Neni 18 i Kushtetutës përcakton se askush nuk mund të diskriminohet padrejtësisht për arsye të tilla si: gjinia, raca, feja, etnia, gjuha, bindjet politike, fetare ose filozofike, gjendja ekonomike, arsimi, statusi shoqëror ose përkatësia prindërore. Më 9 nëntor të vitit 1993, Shqipëria ka ratifikuar gjithashtu Konventën për Eliminimin e të Gjitha Formave të Diskriminimit ndaj Grave, konventë e miratuar nga Kombet e Bashkuara, ku vendi ynë gëzon pa ndërprerje statusin e shtetit anëtar.

Megjithatë, në mungesë të njohjes së ligjit, shumë gra druhen se periudha e shtatzënisë dhe lejes së lindjes mund të shoqërohet me pasoja të pakthyeshme në punë. Neni 11 i konventës së lartpërmendur përcakton specifikisht që shtetet anëtare, kësisoj edhe Shqipëria duhet të marrë masat e duhura në mënyrë që të parandalojë diskriminimin ndaj grave për shkak të martesës ose lejes së lindjes dhe për të siguruar të drejtën e tyre të punësimit.

Lajmi i mirë është që kompanitë private në Shqipëri, jo vetëm që po bëhen gjithmonë e më të kujdesshme për të respektuar dhe zbatuar ligjet dhe politikat në fuqi, por edhe kanë filluar të gjejnë mënyra të tjera mbështetëse, për t'i thyer këto stereotipe dhe mendësi të gabuara dhe t'u japin mundësinë grave e nënave të reja të ndërthurin përgjegjësitë familjare me ato profesionale.

Për Antoneta Ndreka, Bashkëthemeluese e kompanisë LUFRA, një vend të veçantë në zemër të kompanisë zë dhe kolektivi i vajzave dhe grave.

"Duke qenë se kam kaluar në jetën time shumë sfida, si një grua në sipërmarrje, ne si kompani kemi menduar për gratë dhe vajzat në veçanti. Jemi munduar që atyre t’u japim mundësinë të rriten në karrierë, të rriten profesionalisht. Gjithashtu kemi krijuar edhe kushte të favorshme që të vënë në balancë jetën e tyre familjare dhe punën."- shprehet znj.Antoneta Ndreka.

Për Luis Ndreka, CEO i LUFRA, kapitali më i çmuar i kompanisë është njeriu. Falë bashkëpunimit që ka kryer me projektin « Më shumë Zgjedhje » të UNFPA në Shqipëri, ka kuptuar për stereotipet që ekzistojnë dhe ka shtuar një praktikë specifike, që nuk e kishin më parë mbi planet e grave shtatëzënë pas lindjes. "Tani ulemi me gratë shtatzënë dhe së bashku flasim hapur për planet dhe pritshmëritë që ato kanë për shtatzëninë dhe, pas lindjes, për kthimin në punë. Ky lloj diskutimi nuk ndodhte më parë dhe gjërat merreshin si të mirëqena, por kemi kuptuar që gratë kishin perceptime të gabuara për ndikimin që do kishte mungesa e tyre në punë nga leja e lindjes dhe shpesh nuk ktheheshin më. Ndërkohë që ky nuk ishte aspak qëllimi ynë. Ndaj, me këtë ndërhyrje të thjeshtë, ne shikojmë ndryshim shumë pozitiv për kompaninë tonë dhe nuk humbasim punonjës që kanë vlerë për ne." »

Për Isida Çela, Menaxhere e Departamentit të Financës në këtë kompani, periudha e shtatzënisë do të thoshte për të vetëm momente të bukura dhe emocionuese. Ndonëse do t'i duhej të merrte lejen e lindjes, Isida ishte shumë e qetë për karrierën e saj, pasi kishte mundësinë t'i delegonte detyrat stafit shumë të specializuar dhe mungesa e saj nuk do shikohej si një mungesë e padëshiruar nga kompania apo punëmarrësit.

Qëndrimet ndaj çështjeve të tilla aktuale po ndryshojnë dhe shumë kompani po e kuptojnë dhe vlerësojnë gjithmonë e më shumë rëndësinë e mirëqenies në punë. Punëdhënësi mund të luajë një rol shumë pozitiv në rikthimin e punonjësve në punë, duke krijuar një ambjent të sigurt e të qëndrueshëm.

Për të parandaluar diskriminimin ndaj gruas, ndër të tjera, fabrika INCA, pjesë e grupimit të madh AZ Group, ka ndërmarrë masat e përshtatshme për të ndaluar largimin nga puna për shkaqe shtatzënie apo të lejes së lindjes, duke mos u hequr punonjësve të drejtën e vendit të mëparshëm të punës, të drejtat e vjetërsisë e jo vetëm.

Për Iris Gruda, drejtoreshë e fabrikës INCA, pothuaj i gjithë aktiviteti kryesor i kompanisë mbështetet në punën e mrekullueshme të vajzave dhe grave, ndaj për punëdhënësit është shumë e rëndësishme që ato të ndihen sa më mirë. Historia e znj. Vera Bilani, punonjëse prej 13 vitesh në fabrikën INCA e ilustron më së miri këtë mendësi. Pas lindjes së fëmijës së dytë, Verës iu desh të shkëputej 3 vite nga puna. Pas kthimit në punë, ajo jo vetëm që nuk u ndesh me një ambient diskriminues apo me kushte më pak të favorshme, por madje u ngrit në detyrë. "Jam shumë e kënaqur me fabrikën INCA, me çdo gjë që ajo më ka mundësuar."- përfundon Vera Bilani.

Mbrojtja e vendit të punës dhe zgjidhjes së kontratës gjatë përfitimit të lejes së lindjes për nënën dhe babain rregullohet nga Kodi i Punës. Rregullat janë të zbatueshme njësoj si për sektorin publik, ashtu dhe atë privat. Me mbarimin e lejes së lindjes, (Neni 105) punëmarrësi ka të drejtë të kthehet në vendin e punës ose në një vend pune të barazvlefshëm, në kushte që nuk janë më pak të favorshme për të. Ndërsa Neni 107/1 mbron punëmarrësin nga zgjidhja e kontratës së punës në periudhën gjatë së cilës nëna ose babai ka përfituar lejen e lindjes.

Rasti i Orjola Topallaj, Drejtuese e Ekipit pranë kompanisë FIX është një tjetër shembull jo vetëm i respektimit të Kodit të Punës, por edhe i politikave miqësore me familjen të ndërmarra nga kompania FIX PRO. Nënë e dy vajzave, Orjola pohon se shkëputjen me vogëlushen e saj pas përfundimit të lejes së lindjes dhe kthimin në punë nuk e pati aspak të vështirë falë fleksibilitetit që kompania i dha për të balancuar jetën e saj personale me atë profesionale.

I pyetur se cili është departamenti më i fuqishëm në kompaninë FIX PRO, z. Nesti Tarusha, CEO pohon se është Departamenti i Burimeve Njerëzore. "Çdo investim qoftë në teknologji, qoftë në makineri apo në pajisje nuk është i vështirë për t'u bërë, ndërsa njerëzit janë sot pika më e rëndësishme në një kompani. Ne mudohemi gjithmonë të kontribuojmë për të dhënë maksimumin, që njerëzit të punojnë në një ambjent të këndshëm, ku janë të plotësuara të gjitha kushtet"- përfundon CEO i FIX PRO.

Realiteti i përditshëm i jetës familjare nuk duhet të shndërrohet në burim shqetësimi për prindërit, për aq kohë sa ekzistojnë marrëveshje relativisht të thjeshta për t'u zbatuar si: puna hibride, orar i përshtatur i punës apo telepuna. Shpesh herë, politika të tilla, përpos dispozitave ligjore, janë zgjidhje të problemeve të përkohshme, por që shoqërohen me një vlerë të paçmuar, si staf i motivuar, mirënjohës dhe i përkushtuar përgjithmonë.